التعاقب الوظيفي وتحديات إعداد البديل بالترادف

التعاقب الوظيفي وتحديات إعداد البديل بالترادف

لا ريبَ أن عملية تأهيل قيادات الظل بكل مستوياتها في موقع المسؤولية في المنشأة، أيًّا كانت طبيعة تلك المنشأة، صناعية أم تجارية أم إدارية - تُعد من بين أهم الأولويات التي ينبغي أن تأخذها الإدارة في الحُسبان، في إستراتيجيَّتها لإعداد الكوادر القيادية في العمل؛ إذ من المعلوم أن الكادر القيادي الكُفْءَ، يعد أحدَ عوامل تحقيق النجاح، وذلك من خلال قدرته العالية على ترشيد مدخلات عملية النشاط الذي تمارسه المنشأة، بما يحقق أعلى درجات كفاءة الأداء.

ولأن التعاقب الوظيفي يعتبر حالة طبيعية نتيجة حركة الملاك، سواء بسبب المرض، أو الإحالة على التقاعد، أو النقل، أو الاستقالة، فإن تلك الحالة غالبًا ما تطرَح إشكالية جدية على الإدارة، بسبب حتمية مغادرة القائد المتمرس المتراكم الخبرة مكانه الوظيفي يومًا ما؛ حيث تواجه المنظمة عند ذاك فراغًا واضحًا فيمَن يُمكن أن يحلَّ محلَّه من الأطر والكفاءات التي يُمكنها أن تُدير العمل، وتعزِّز الإنجازات المحققة، وترسم الخطط المستقبلية، بنفس الزخم من كفاءة الأداء التي كانت تتمُّ على يدي القائد السابق، وذلك لعدم وجود القائد البديل في اللحظة، لا سيما أن الكثير من المنشآت تفتقر إلى خطط الإحلال للقيادات البديلة من كادر الصف الثاني الذين قد تَظهر الحاجةُ إليهم في أيَّة لحظة، نتيجة حالة التعاقب الوظيفي.

ولذلك فإن ثقافة الإحلال والتجديد، ينبغي أن تكون أمرًا مستساغًا ومقبولًا ومعتمدًا في بيئة العمل، باعتبار أن الإحلال مسألة طبيعية، ما دام المديرون في مختلف مستويات المسؤولية يُرَقَّوْن لمناصبَ أعلى، أو ينتقلون إلى وظائفَ أخرى، أو يستقيلون، أو يتقاعدون، وبالتالي فإن ذلك الحال يعني أن هناك مناصبَ لا بد أن تَخلوَ ممن يشغلها لتلك الأسباب، أو غيرها، ومن ثم فإن الأمر يتطلب العمل على مَلء الشاغر، وشَغْله بالأشخاص المناسبين، لضمان استمرار النشاط دونَ تَلَكُّؤٍ، أو تَدَنٍّ في مستوى الأداء.

وهكذا يكون الإحلال مطلوبًا، ليس لمجرد ضمان استمرار المنظمة بمستوى الأداء المطلوب وحسب، بل لأنه ضرورة عملية لتجديد بِنية القيادة الإدارية، من خلال ضخِّ دماء جديدة لها، تبعث فيها رُوحَ الإبداع والقدرة على الابتكار.

ولذلك فإن حالة التعاقب الوظيفي، تتطلب وضعَ خُطة رشيدة للتعامل معها، وذلك بتهيئة برامج مهنية لإعداد مديرين واعدين، وفقًا لمعايير رصينة، سواء من خلال حلقات تدريبية نظرية، أو من خلال المشاركة في ورش عملٍ ميدانية، تتم بالتماس مع القادة الخبراء المتمرسين بتفاصيل النشاط، للتعلم منهم بالاحتكاك المباشر، ومناقشتهم، والاستفادة من تجربتهم، وخبراتهم المتراكمة، ونقلها للكادر البديل الواعد بالترادف.

ولعل التدريب بالممارسة الميدانية، ونقل الخبرة بما يُمكن أن يُطلق عليه أسلوب التلمذة - يحقِّق الكثير من الإيجابيات، بما فيها آلية زجِّ القائد الواعد في العمل، مكان القائد الفعلي في حالة إيفاده، أو إجازته السنوية، ومراقبة أدائه، وملاحظة قدرته على اتخاذ القرارات المصيبة، والوصول إلى النتائج المستهدفة دون تعثُّرٍ.