دخول منطقة التدريب

كيف تصف السحر في تلك اللحظات الخاصَّة لقِمَّة التجربة عندما يأتي كلُّ شيء معًا؟

عندما تؤتِي التجربةُ ثِمارها، فإنَّها تشبه الحرِّية، فجأة تَخْرج تلك الأشياء منك مباشرة، وتكون لك السيطرة ولا تكون، وتأتي الشخصيات من خلالك، وحتى أنا أذهب.

ويُحاول مديرو وتنفيذيُّو اليوم أن ينقلوا قمَّة الأداء إلى الناحية التِّجارية، وفي السباق من أجل التفوُّق والامتياز يقوم الرِّجال والنساء بالتَّحليل ومُحاولة تقليد سمات وأساليب الرِّياضيين والقادة العظام، فماذا يفعل المدرِّبون فيما يتعلَّق بالأداء المرتفع؟

لقد واتَتْنا جَميعًا تلك اللحظات في عمَلِنا، أنْجَزنا أمورًا لا تُصدَّق مع المجموعات، وقد تَحدَّثنا عن تلك اللحظات "الساخنة" باعتزاز وفخر - عادةً - مع زملائنا الذين كانت لَهم التَّجارب نفْسُها، ونحن الآن في حاجة إلى التعبير عمَّا يعنيه مفهوم قمَّة الأداء للمدرِّبين؛ حتَّى نستطيع تَكراره، ليس هذا فحسْب، بل أيضًا المُحافظة عليه.

والتحدِّي هو مدُّ قمَّة الأداء؛ لكي تكون أقصى أداء تدريبِي قياسي، وينبغي علينا أن نَجْعل قمة الأداء هادئة ومستمرَّة، لا أن ندعها نوعًا من اللحظات السحريَّة العابرة.

ومع الدَّور النَّقْدي الذي يلعبه المدرِّبون في تشكيل العالَم التِّجاري الحالي، فإنَّ لدينا الكثيرَ لنتعلَّمه ونكتسبه عن طريق خصائص قمَّة الأداء.

ومدرِّبو اليوم هم عوامل تسهيل إستراتيجيَّة رئيسيَّة للتغيير التنظيمي للأفراد والجماعات، ويرجع ذلك - إلى حدٍّ ما - إلى حاجة التِّجارة إلى الإدارة الفعَّالة والقوَّة الذاتيَّة، والابتكار؛ للمحافظة على الحدِّ التَّنافسي، ونَحْن نعرف أنَّ المدرِّبين يُسْهِمون في خلق بيئات نموذجيَّة ترعى التوجه الذَّاتي والمشاركة والمسؤولية، والتي ينتج عنها النوعية والإنتاجية المتزايدة.

ونَحْن نعرف أنَّهم يستطيعون تَقْديم التَّوجيه والدَّعم؛ من أجل الأشخاص الذين يُكافِحون مع توقُّعات وظيفيَّة مبعثرة ومشتَّتة، ونَحن نعرف أنَّهم يستطيعون أن يوضِّحوا للآخرين كيفيَّة تقييم الاختلافات عندما يَخْلقون علاقات عمل فعَّالة بين الأشخاص الْمُتبايِنين.

وعلى الرَّغم من ذلك، فإنَّ التاريخ التنظيمي الماضي يُشير إلى حقيقة أنَّ الموارد التدريبيَّة يتمُّ الإقلال من شأنِها وقيمتها، وأنَّ التدريب قابِلٌ للتأثُّر بالذبذبات في الدَّائرة التِّجارية، ولكن المدرِّبين ينبغي أن يتمَّ الاعتراف بِهِم، كأصول تجاريَّة ذات قيمة عالية، وللوصول إلى هذه الغاية يَجِب على المدرِّبين تقوية أنفسهم بتنمية أسُسِ معرفتهم، ومستويات مهاراتِهم ووعْيِهم الذَّاتي بِطُرق جديدة نشيطة.

ولتحقيق قمَّة الأداء هذه ينبغي أن نَدْخل منطقة التدريب.

ما منطقة التدريب؟

يَدْخل المدربون منطقة التدريب عندما تَمْتزج أفضل قدراتهم في مستويات جديدة من الوعي؛ لِخَلْق أقصى أداء تدريبِي، وفي المنطقة يتمُّ تغذية التَّجربة البديهيَّة والإدراكية المركزية بواسطة الرغبة في الوصول إلى الأفضل.

وعند العمل في منطقة التدريب يجرب المدربون إحساسًا قويًّا بالغرض، ووضوح الرُّؤية، وحيويَّة التعبير الَّتي تُمكِّنهم هم والآخرين من الأداء بأفضل صورة، فهم يؤدُّون بأقصى مستويات الوعي الحسِّي والاختبار، ومدِّ حدود معرفتهم وقدراتهم وقِيَمِهم ومعتقداتِهم؛ فهم قادرون على رؤية شيءٍ ما قبل أن يصبح واضحًا للآخرين، وهم قادرون على الشُّعور بالتعاطُف مع الآخَرين دون فقدان قدرتهم على العمل، وهم قادرون على الإصغاء والاتِّصال وتقديم التغذية الاسترجاعيَّة الواضحة والمركَّزة.

وفي منطقة التدريب يدفع المدربون مركز تَحكُّم داخلي قوي يسمح لهم بأن يعملوا بكلِّ قدراتهم الجسمانيَّة والعاطفيَّة والذِّهنية، وحيث إنَّهم يحفِّزون في الآخرين الإثارة والابتكار، فإنَّهم يجرِّبون في أنفسهم السُّلطة والعبقريَّة، وعلى هذا النحو فإنَّ منطقة التدريب هي وقت التوافق الشخصي والإنتاجيَّة عندما يستطيع المدرِّب أن يَصُبَّ احتياطات الطَّاقة والسُّلطة البديهيَّة لِمُواجهة تحدِّيات طلب المواقف التدريبية.

المقابلات في المنطقة:

في مناقشاتنا مع المدرِّبين رأينا أنَّهم يشتركون في نماذج أو خصائص مُتَشابِهة؛ حيث إنَّهم يَسْعَون إلى أقصى أداء تدريبِي، وهم يشعرون بتوافُق وانسجام ووَعْي مرتفع، وطاقة عالية، وتداخُلٍ قوي، ورؤية واضحة، وانحياز ذاتي.

ويصف أحد المدرِّبين مشاعره كما يلي:

"عندما أكون في قمَّة أدائي أكون مركِّزًا جدًّا على ما أفعله، وإلى حدٍّ ما لا أفكر حقيقةً، ولا أراقب نفسي أيضًا، وأستطيع أن أشعر بطاقتي تتدفَّق، وأشعر أنني مُنحتُ السُّلطة، وأثق في نفسي وفي العملية التي أكون بِصَددِها، وفي الناس الذين أعمل معهم، ولا أخاف؛ لأنني أكون جادًّا تمامًا، ومستعدًّا للمشاركة بتفاعُل، ويَخْلق الصِّراعُ إحساسًا بالطَّاقة الإيجابيَّة الَّتي تسمح لي بتنمية الاختيارات، وبالمزيد من مواقف الفوز".

وقد وصفَتْ مدرِّبة أخرى متمرِّسةٌ مشاعرَها كما يلي:

"أكون واعية؛ لِكَوني متيقِّظة، وأشعر بالكفاءة والفعاليَّة، كما أشعر أنَّني مُحولة نحو ما يقوله الناس، وبأنني مُدْرِكة تَمامًا لِمَا يدور حولي، وأكون قادرة على استخدام عمليَّات انصراف الانتباه العاديَّة كنِقاط تعلُّم، وأشعر بأنَّ لديَّ تركيزًا مُحْكمًا على أهدافِي ونتائجي، وأكون أكثرَ إدراكًا للمغزى والسُّلطة التي لدينا كمدرِّبين في مساعدة الناس على التعلُّم، وأعرف أنَّني أستطيع أن أولِّد إثارة تجْبر الناس على أن يوسعوا حدودَهم، وهذه مسؤولية تمامًا، وعندما أكون هناك يعمل كلُّ شيء من أجلى، وأشعر بالقوة وبأنَّ لديَّ القدرة على مَنْح السُّلطة للآخرين، والنتيجة هي أنني أشعر بأنني عظيمة، ويشعر مَن يعملون معي بذلك أيضًا".

ويصف أحدُ مديري التدريب الإحساس بالتوقُّع والسَّيطرة، كما يلي:

"عندما أصل إلى قمَّة مستواي أجرب تَحوُّل الزَّمن، وأُدْرِك أنَّ كلَّ شيء حولي يتحرَّك بصورة أبْطَأ كثيرًا من المعتاد، وأعتقد أنَّ هذا هو ما يسمح لي بأن أتوقَّع ما سيحدث فيما بعد، ويكون من الأسهل كثيرًا قراءَةُ وجوه الناس والإشارات غير المنطوقة، وأتفاعل وأفكِّر في الوقت نفسه، ويكون لديَّ شعور بأنني داخل وخارج التجربة، وأستطيع أن أتوقَّع الأسئلة، وتكون لديَّ الإجابات قبل أن تأتي الأسئلة، وأستطيع أن أستخدم المواقف المؤكَّدة لخلْق مزيد من الطاقة، وأشعر كما لو كنت أكثر حياة، وأنَّ المشتركين يلتقطون من طاقتي ما يَجْعلهم يتحرَّكون في اتِّجاه إيجابي، ويبدو أنَّنا يغذِّي كل منَّا الآخرين، وهذا هو أفضل شيء يتم".

وقد أوضح أولئك المدرِّبون والآخرون الذين التقينا بِهم أنَّهم بعد أن يتركوا منطقة التدريب؛ فإنَّهم نادرًا ما يناقشون تجارِبَهم، وقد اكتشف معظَمُهم أنَّهم لا يستطيعون تسميةَ التجربة بسهولة، وأنَّهم عندما حاولوا ترجَمتها إلى لغة يوميَّة، فقد بدَتْ أشبه بتجربة فائقة، ومثل هذا الحديث يمكن أن يُنتج ردودَ فعلٍ معاكسةً في الناس الذين لم يَمُرُّوا بالشيء نفسه، وعلى الرغم من ذلك فنحن نعتقد أنَّ معرفة التجربة والتعبير عنها هي الخطوة الأولى لِتَكْرارها، وإذا كان من الممكن بالنسبة لبعض المدرِّبين أن يعملوا في منطقة التدريب، فإنَّ ذلك يَجْعلنا نعرف أنَّ هذا الأمر ممكن بالنسبة للآخرين أيضًا،

أحيانًا يأتي كلُّ شيء معًا، وتستطيع أن ترى ذلك في وجوه مُتَدرِّبيك، وتستطيع أن تشعر به في الهواء، ومثل هذه الأوقات لا يجب أن تنتهي، وبِهَذه الممارسة يمكنك أن تَجْعل قمة الأداء التدريبِيِّ واقعًا يوميًّا.

دخول منطقة التدريب:

أوَّلاً: اختراق منطقة التدريب:

يستطيع المدرِّبون أن يتعرَّفوا على الوقت الذي يكونون فيه في منطقة التدريب ببساطة، بواسطة تذكُّر وقتٍ جرَّبوا فيه أقصى أداء في مواقف تدريبية ماضية، ومع ذلك فإنَّهم غير قادرين على فَهْم النَّماذج والسُّلوكيات التي أظهروها عندما كانوا في تلك المنطقة، وفي مناقشاتنا مع المدرِّبين كان تحدِّينا هو تحليل مكوِّنات منطقة التدريب حتى نستطيع فهم التجربة.

وفي أغلب الأحيان وجدنا أنَّ المدربين يدخلون منطقة التدريب عندما يجربون مَزْج أساسِ معرفتهم ومهاراتِهم المتعلَّمة - طرق تنفيذ المعرفة، والأكثر أهَمِّية وعيهم الذاتي - (الفَهْم العقلي والمادِّي والعاطفي للذَّات)، وبالإضافة إلى ذلك، فإنَّهم ينظرون إلى نتائج المواقف، بدلاً من البقاء في عالم المشكلات.

أساس المعرفة:

يَحتاج المدرِّب إلى قضاء قدْرٍ كبير من الوقت في تنمية أساس معرفته؛ لأنَّه يعمل بِمَثابة الأساس من أجل تَجارب التعلُّم، وأساس المعرفة - كما نُعرِّفه - مكوَّنٌ من مفاهيمَ نفسيَّة، ونماذج متعلِّقة بتنمية الفرد والمجموعة والأنظمة، ومتعلِّقة أيضًا بالنظريات عن التغيير.

المهارات المتعلَّمة:

لِدَعْم أساس المعرفة يَجب على المدرِّبين أن يكونوا قادرين على ترْجَمة المعلومات الإدراكيَّة والنظرية إلى الاستخدام اليومي العملي، والمهارات المطلوبة من أجْل الترجمة الفعَّالة، هي القدرات على:

• الاتِّصال.

• تشخيص المعلومات المتنوِّعة.

• المراعاة الدقيقة للمستويات المتعدِّدة للتفاعل.

• تقديم التغذية الاسترجاعيَّة على الملاحظات والإدراكات.

• تكامل التعلُّم ونقله.

• إظهار سلوكيَّات جديدة.

• توفير مناخ آمن من أجل التعلُّم.

وتصنع هذه القدرات حقيبة حِيَل للمدرِّب، وعندما يجعل المدرِّبون وظائفهم تبدو سهلة، فإنَّهم يستخدمون أساس معرفتهم ومهاراتهم المتعلَّمة لتقديم معلومات مباشرة وواضحة وجذَّابة، وهم يُقوُّون التعلُّم بواسطة الاستجابة إلى الناس بصورة واضحة، وخَلْق بيئة تعلُّم إيجابية.

الوعي الذاتي:

مع أنَّ مفهومَ الوعي الذَّاتي ميتافيزيقيٌّ تَمامًا، فإنَّ له معنًى دقيقًا بالنسبة للمدرِّبين المُحنَّكين؛ فتجارب منطقتهم التدريبيَّة تَحْتوي على كفاءة عالية في المجالات التالية:

الفطنة الحسِّية:

حواسُّهم الجسمانيَّة أكثر حدَّة من المعتاد، مُمكِّنةً إيَّاهم من أن يرَوْا ويسمعوا ويشعروا بالأمور الدَّقيقة المعقَّدة لعملية الاتِّصال، وهذه الخاصية تَزِيد الثِّقة والوفاق المتبادل، وتعمل بمثابة الأساس الرئيسي للتأثير على الآخرين.

المواءمة:

إنَّ أوج الأداء يتميَّز بقدرة المدرِّب على تغيير السُّلوك بسهولة وعن استعداد، عندما لا يتمُّ تحقيق النتائج المرغوبة، وهذه الخاصيَّة الممزوجة بتركيز عامٍّ على النتائج تُمكِّن المدرِّب من التعامل بإبداعٍ مع المقاومة أو القضايا الصَّعبة.

التوازن:

يُمْكن أن يسمَّى ذلك الانحياز الذاتي، وقد حقَّق المدرِّبون المحنَّكون مستوى عاليًا من الفهم وقَبول سِمَات وسلوكيَّات شخصيتهم؛ ولذلك يُدْرِك المتدرِّبون أن تفاعلاتهم وأساليبَهم في التدريب منسجمة ومتوافقة.

التوجُّه نحو النتائج:

يوضِّح المدرِّبون أنَّهم يحافظون على وجهات نظر أو أوضاع عقليَّة مُخْتلفة عندما يكونون في قمَّة أدائهم، فهم يَجِدون أنفسهم موجَّهين نحو النتائج، وهم يُحافظون على الاستعداد لرؤية الفرصة، وبفعل ذلك يشعرون بالثِّقة.

ويمكن تنمية التوجُّه نحو النتائج عن قَصْد، وليس كنتيجة لتجربة قمَّة الأداء، ونحن نعتقد أنَّ المدرِّبين لدَيْهم إمكانات كثيرة لِخَلْق وتقوية قمَّة الأداء بواسطة تنمية القدرة على:

• تَحْديد النتائج من أَجْل المواقف التدريبيَّة، بدلاً من تعريف المشكلات القائمة.

• الاستجابة للمشكلات بواسطة السُّؤال عن كيف يمكن أن تكون الأمور مُختلفةً، بدلاً من أن نسأل: لماذا لن يتمَّ تغييرُها؟

• النظر إلى التجارب غير المنتجة على أنَّها تغذية استرجاعيَّة قيِّمة، وليس فشلاً.

• رؤية المواقف من منطلق الفرصة وليس القيد.

وتساعد هذه القدراتُ المدرِّبين على تنمية نظرة عالَميَّة واثقة متفائلة، تقف في أغلب الأحيان معارِضَة للعمليَّات الخطِّية لحلِّ المشاكل التي يَعْتاد الكثير منَّا عليها.

ثانيًا: مستويات الخبرة المطلوبة:

سوف تكون المعرفةُ والمهارات المتعلَّمة لازمةً دائمًا للأداء التدريبِيِّ الكُفْء، ولكنَّ الفئتين الأخيرتَيْن - وهُما الوعي الذاتِيُّ والتوجُّه نحو النتائج - تُمثِّلان مجالات جديدة لتنمية المدرِّب، والتحدِّي بالنسبة للمدرِّبين هو استكشاف وتنقية الأساليب؛ من أَجْل أن تصبح موجَّهة نحو النتائج، ومن أجل تعلُّم طرق جديدة لتقوية الوعي الذاتي.

حيث إنَّ مزْجَ الكفاءات يُمثِّل منطقة غير مُخطَّطة؛ فنحن نُدْرك أن المدرِّبين يجب عليهم أن يحقِّقوا مستوى معيَّنًا من الخبرة قبل أن يُمْكنهم تعلُّمُ دعْمِ قمَّة الأداء، فهم يحتاجون إلى أن يكون لديهم نُموٌّ متزامِنٌ في المعرفة والمهارات والتوجُّه نحو النتائج والوعي الذَّاتي، قبل أن يستطيعوا أن يؤدُّوا عن عمد وقصد في أوج مستوياتِهم، ودون مستوًى مطلوب من الخبرة، فمِن المُحتمل أن يكون دخول المدرِّب إلى منطقة التدريب مزيجًا من رحلة غامضة وحادث سعيد.

لكي نَصِفَ كيف ينبغي أن تلْتَقي كفاءات المدرِّب لدخول منطقة التدريب، فقد صنَّفْنا مراحل النموِّ التي يجب أن يَمُرَّ المدربون من خلالها:

1- المدرب الذي يَدْرُج (يمشي بِخُطًا قصيرة كخُطا الأطفال):

هذه هي مرحلة دخول الحرفة، وعند هذه النقطة تركِّز طاقات المدرِّبين على تعلُّم الأساسيات، ويكون الهدف هو اكتسابَ المعرفة والمهارات، ويكون الشعور بأن كلَّ شيء جديد، كما يكون هناك قليلٌ من الارتباك، والمدرِّبون الذين يَدْرُجون (الذين يكونون في مراحلهم الأولى) لديهم أيَّام تدريبية جيِّدة وسيِّئة، وفي هذه المرحلة تكون إمكانيَّة الوصول إلى منطقة التدريب في أدْنَى درجاتها.

2- المدرب المغرور:

عندما يقضي المدرِّبون مدة قصيرة في الحرفة، فإنَّهم يُنمُّون الأسُسَ الإدراكية، ويستطيعون أن يُظْهِروا فهمًا أساسيًّا للموضوع، وقد شاهدوا مدرِّبين متمرِّسين يعملون بطرق سهلة ومريحة، وهم يقلِّدون حتَّى السُّلوكيات في مُحاولةِ أن يكون أداؤُهم جيدًا، وقد تعلموا قليلاً من الأساليب التي تَجْعل الناس يشعرون بالجودة، وسرعان ما تكبر حقائب حِيَلِهم.

وبسبب بعض النَّجاحات الأولى، فإنَّهم يَبْدؤون في الشُّعور بأن التدريبَ عمليَّة سهلة، وبأنَّهم مستعدُّون بالتأكيد لقبول كلِّ التحديات، ويستطيعون أن يشعروا بوجود منطقة التَّدريب، ولكنهم يكونون غيْرَ مستعدِّين بِما فيه الكفاية للتعبير عنها بوضوح، أو مناقشتها مع الزملاء.

3- المدرب المتغطرس:

تتكوَّن هذه الفئة من المدرِّبين ذوي الخبرة الذين يعرفون موضوعهم جيِّدًا، والذين قاموا بتنمية المهارات لتنفيذِ تلك المعرفة، وعند هذه النقطة فقد وضعوا أنفسهم في عملية تنمية حِرفيَّة مستمرَّة؛ لزيادة الوعي الذاتي، وهم يحبُّون أنفسهم وكفاءاتِهم، فهم جَيِّدون ويعرفون ذلك، ورُبَّما يكونون قد جرَّبوا منطقة التدريب، ويحاولون وصْفَها للآخرين، وهم لا يستطيعون دعم قمَّة أدائهم، ومع ذلك فإنَّهم يستطيعون الوصول إلى الذِّروة، ولكن بعد ذلك يجدون أنفسهم إلى حدٍّ ما في مستويات أقل.

ويهدف المدرِّبون المتغطرسون إلى أن يكونوا الأفضل، ولكن إذا فشلوا في المواظبة على السَّعي وراء هدفهم، فإنَّهم يَجِدون أنفسهم في بعض الأحيان يبيعون الجوانب الإيجابيَّة للغرور من أجْل الجوانب السلبية.

4- المدرب الواثق في نفسه:

هؤلاء هم نماذج الأدوار المُمْكنة الذين يستمرُّون داخل أنفسهم في تنمية كلِّ المكوِّنات اللازمة من أجْلِ قمَّة الأداء، وهم الخُبَراء المعترَف بِهم الذين يُحبُّون أن يتعلَّموا من الآخرين، والذين ينمُّون التغذية الاسترجاعيَّة التي تغذِّي حِكْمتَهم، وكذلك غرورهم.

والمدرِّب الواثق من نفسه يعرف فحوى تجربة منطقة التدريب، ويختلف مثل هؤلاء المدرِّبين عن الآخَرين من حيث قدرتُهم على استدعاءِ ومزْجِ قدراتِهم وثقتهم في أنفسهم، وتفاؤُلِهم والدخول في منطقة التدريب باختيارهم، مسافرين إليها للمدَّة التي تقتضيها الضرورة.

مجال الإمكانية:

بالنظر إلى مراحل نُموِّ المدرب، نرى أنَّ المعرفة والمهارات، والأهمّ من ذلك الوعي الذاتي مع التوجُّه نحو النتائج - تُسْهِم في قدرته على فهم قمَّة الأداء التدريبِيِّ والمحافظة عليه ودعمه، ولكن من دون التنمية الكاملة في أيٍّ من هذه المَجالات، فسوف تظَلُّ تَجْربة منطقة التدريب بعيدةً عن مُتناوَلِ كثيرٍ من المدرِّبين الذين يَحْبون والمدربين المغرورين.

وهناك إمكانيَّة لكلٍّ؛ لكي يَجعلوا الامتياز المستمرَّ واقعًا، والأمرُ متروك للمدربين؛ لكي يكتشفوا ذلك؛ من أجْل أن يكونوا أفضل المواقع داخل مَجال الإمكانية.