العولمة والتدريب

العولمة والتدريب

إنه في سبيل تنمية الموارد البشرية في ظلِّ العولمة، تبيَّن أن التعليمَ والتدريب المهني هما المقوِّمان الرئيسيان في تنمية الموارد البشرية، وأن هناك رضًا يصل إلى 77% على وفرة التعليم دون الجامعي، ثم يبدأ مستوى الرضا ينخفض ليصل إلى 62% في مجال التعليم الجامعي، ثم تتراجع النسبة فيما يتعلَّق بالتأهيل والتدريب للوظائف الفنية ليصل إلى 50%[1]، وهي نسبة معقولةٌ في ضوء ضعف التركيز على التعليم الفني والتدريب المهني سابقًا ولسنوات عديدة، والاعتماد على العامل الوافد لسدِّ هذا العجز، هذا بالإضافة إلى روحِ التفاؤل التي يشجِّعها التوجه القوي نحو التدريب والتأهيل، من خلال الخطوات الآتية:

1- إنشاء المزيد من مراكز التدريب الحكومية والأهلية والخاصَّة بالمنشآت التجارية والصناعية، بما في ذلك المعاهد الفنية والكليات التطبيقية؛ من تقنية، وصحية، وزراعية، ومعلوماتية، وملاحقة مستجدات التدريب[2].

2- زيادة الإقبال الملحوظ من الشباب على الالتحاق بهذه المراكز والمعاهد والكليات.

3- التعاون المشترك في مجالات التدريب والتأهيل بين المؤسسات التدريبية والغُرفِ التجارية الصناعية في منطقة الخليج العربية، من خلال وزارات العمل واتِّحاد الغرف التجارية والصناعية في المنطقة، ومن أبرز الأمثلة على ذلك: التنظيمُ الوطني للتدريب المشتركِ في المملكة العربية السعودية، الذي تتعاون فيه المؤسسة العامة للتعليم الفني والتدريب المهني، ومجلس الغرف التجارية الصناعية، وصندوق تنمية الموارد البشرية وصناديق أخرى، تسعى إلى مساعدة المواطن السعودي على الدخول الواثق في سوق العمل، من خلال التدريب والتأهيل وتنمية الحاضنات لتطوير المشروعات الصغيرة.

وكذلك برنامج "سند" في سلطنة عمان، الذي يخطو خطواتٍ ثابتة نحو دخول العامل العماني المؤهَّل سوقَ العمل بثقة، هذا بالإضافة إلى برامج خليجية أخرى.

4- ربط التدريب بالتوظيف، بحيث يضمن المتدرِّب - إلى حدٍّ كبير - قَبول سوق العمل له عند الانتهاء من تدريبه، بل إن الأمرَ تعدَّى ذلك إلى التدريب على رأس العمل.

5- بَدء ظهور الاقتناع ومن ثَمَّ الإرادة لدى أصحاب الأعمال بالتوجه إلى العامل المواطن، بعد أن حقَّق تقدُّمًا في مجال التأهيل والتدريب والالتزام بأخلاقيات العمل، وبعد أن تقاربت كلفةُ العامل المواطن والعامل الوافد من حيث الأجورُ وتكلفة إجراءاتِ الاستقدام، وكذلك بعد أن توجَّهَ طالبو العمل إلى مفهوم التدريب قبل التوظيف، واكتساب مهارات مؤهِّلة للدخول في سوق العمل.

روحُ التفاؤل هذه لا ينبغي أن تُغفِلَ النظر إلى أن "جهود التدريب المهني في البلدان العربية كبيرة، لكنَّها تمثِّل لوحةَ فُسيفساء متناثرة الأنواع، يغلِب عليها التشتُّتُ في الجهود بين مختلف الجهات؛ وذلك لعدم نجاح المجالس العليا للقوى العاملة والتدريب (في حال وجودها) على القيام بدور فعَّال في التنسيق، ثم لتنوُّع نُظُمِ التدريب مع تصدُّر المؤسسات الكبيرة للقيام بجهود فعَّالة للتدريب تتناسب مع حاجاتها؛ مثل: جهود الشركات النفطية (أرامكو في السعودية، وسونتراك في الجزائر)، أو الشركات الأخرى (سابك للألمنيوم في البحرين)"، كما يزعُمُ إبراهيم قويدر، مدير عام منظمة العمل العربية[3].

هذا في حدِّ ذاته تحدٍّ يُخرج مفهومَ التدريب الفني والتأهيل المهني إلى آفاقٍ أرحبَ وأوسع، من خلال الرغبة في الإبقاء على مواقع العمال في العمل، بالمزيد من الاتصال المستمرِّ والمنتظم مع المعرفة ومستجداتها، وتقنية المعلومات ومتطلَّباتها؛ للخروج من مفهوم الأمِّيَّة الحاسوبية أو الأمية الإلكترونية بصورة أعم، ومن الأمية الفنية بصورة أكثر عمومًا[4].